Sunday, November 16, 2014

PERSONALIA PERUSAHAAN

I.     PENDAHULUAN
Tujuan dasar dari setiap perusahaan adalah untuk memperoleh keuntungan yang maksimal serta meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan karyawan yang berkompeten, memiliki kinerja serta disiplin kerja yang tinggi agar dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan dalam mencapai tujuan. Dalam hal ini peran seorang pemimpin perusahaan sebagai pembuat dan pengambil keputusan sangat penting untuk dapat memberikan perhatian dan penghargaan kepada setiap bawahannya, sehingga mereka dapat mengetahui tugas dan kewajibannya serta paham atas kebijakan dan tujuan perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya, karena besarnya kontribusi sumber daya manusia dirasakan jauh melampaui peran yang diberikan sumber-sumber lain, seperti faktor modal, manajemen, alat-alat produksi dan bahan baku. Pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat dalam mengelola suatu organisasi atau perusahaan menjadi penentu kelangsungan hidup perusahaan, sehingga pengelolaannya harus dilaksanakan dengan sebaik mungkin agar perusahaan memperoleh manfaat yang optimal. Pengelolaan yang tepat dari faktor manusia adalah dengan menerapkan prinsip-prinsip manajemen personalia.
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin.
Karyawan adalah salah satu faktor penting untuk kemajuan suatu perusahaan namun selain itu dibutuhkan juga seseorang yang bisa merencanakan, mengarahkan, mengendalikan serta pengawasan SDM tersebut. Sehingga, kinerja SDM yang ada diperusahaan benar-benar bisa diandalkan serta mampu melakukan pekerjaannya secara optimal.
Secara istilah hal tersebut sering disebut dengan “Manajemen Personalia” yaitu suatu kegiatan yang didalamnya terdapat “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat”.

II.  ISI
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan, pembagian kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Ranupandojo dan Husnan, 2002). Menurut Manullang (2001:156) menyebutkan bahwa manajeman personalia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara memberikan fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan rasa partisipasi pekerjaan dalam suatu kegiatan.
Menurut Schermerhorn 1997, rekrutmen (recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja (Simamora:2006:273). Menurut pasal 1 ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

III.             PEMBAHASAN
A.    Pengertian Manajemen Personalia
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan, pembagian kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Ranupandojo dan Husnan, 2002). Menurut Manullang (2001:156) menyebutkan bahwa manajeman personalia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara memberikan fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan rasa partisipasi pekerjaan dalam suatu kegiatan. Manajemen personalia adalah ilmu seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan (Nitisemito, 1996:143).
Manajemen Personalia me­rupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan menumbuhkan  kebijaksanaan dalam mempengaruhi orang-orang dalam organisasi maupun membantu para pimpinan  untuk mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan.

Manajemen personalia sekarang diganti dengan istilah manajemen sumberdaya manusia (SDM). Jadi dalam manajemen SDM, kegiatan-kegiatannya merupakan penjabaran dari kegiatan fungsi manajemen personalia seperti penarikan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, pelatihan dan trainning pegawai, dan sebagainya.

B.     Tujuan Manajemen Personalia
Tujuan manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan secara umum. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan berusaha untuk menimbulkan efisiensi dalam bidang tenaga kerja sebagai efisiensi keuntungan dan kontinuitas. Tujuan manajemen personalia ada dua macam, yaitu:
  1. Production Minded (efisiensi dan daya guna);
  2. People Minded (kerja sama).
Karena itu manajemen personalia ini menyangkut usaha untuk menciptakan kondisi dimana setiap karyawan didorong untuk memberikan sumbangan sebaik mungkin bagi majikannya, karena tidak dapat mengharapkan efisiensi yang maksimal tanpa kerjasama yang penuh dari para karyawan.

C.    Fungsi Manajemen Personalia
1.      Fungsi manajemen personalia secara keseluruhan terdiri dari :
a.       Perencanaan
            Perencanaan berarti menentukan program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan ini memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.
b.      Pengorganisasian
      Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh karyawannya, maka manajer personalia harus membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan personalia dan faktor-faktor fisik. Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan.
c.       Pengarahan
Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut, fungsi selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap pekerjaan. Fungsi itu berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama secara efektif.
d.      Pengawasan
      Pengawasan adalah mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan. Dengan kata lain pengawasan adalah fungsi yang menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesui dengan rencana personalia yang dirumuskan sebagi dasar analisis dari tujuan organisasi fundamental.
2.      Peranan manajemen personalia adalah mengintegrasikan tujuan perseorangan, perusahaan maupun masyarakat.
PERSONALIA PERUSAHAAN
Gambar 1. Fungsi manajerial dan operasional dalam mencapai tujuan perusahaan secara terpadu dari berbagai kepentingan.
a.      Fungsi manajemen personalia secara operasionalnya terdiri dari :
1)      Pengadaan adalah menyediakan sejumlah tertentu karyawan dan jenis keahlian yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan tersebut menyangkut masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi dan penempatan kerja.
2)      Pengembangan karyawan yang telah diperoleh dengan malalui pelatihan dengan tujuan untuk mengembagkan ketrampilan. 
3)      Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
4)      Pengintegrasian adalah menyangkut penyesuaian keinginan dari individu dengan keungan pihak perusahaan dan masyarakat.
5)      Pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. 
b.      Fungsi Manajerial Manajemen Personalia
Fungsi manajerial selalu ada dalam tiap manajer atau pimpinan baik manajer secara umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia atau pimpinan kelompok khusus (spesialisasi). Oleh karena itu manajer personalia adalah manajer yang mau tidak mau juga harus menjalankan fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengor­ganisasian, pengarahan dan pengawasan. Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan dengan jalan Menentukan program  untuk membantu proses pencapaian tujuan dengan me­libatkan partisipasi secara aktif dari manajer personalia dalam bidang SDM. Pengorganisasian merupakan fungsi kelanjutan kegiatan yang harus di­laksanakan setelah manajer personalia menetapkan program yang disusun. Fungsi ini menyangkut pemilihan tenaga kerja yang telah diseleksi untuk ditempatkan sesuai dengan pekerjaan maupun tingkat keahliannya. Dengan adanya manajer personalia, di anggap lebih ahli dalam masalah sumberdaya manusia mengakibatkan dia sering dimintai saran oleh manajer bagian lain jika ada masalah dengan karyawannya.
Pengarahan merupakan fungsi manajer personalia dalam mengarahkan karya­wan untuk bekerja secara sukarela dengan efektif dan efisien demi keberhasilan peru­sahaan yang sudah dimasukkan ke dalam perencanaannya. Pengawasan merupakan fungsi manajerial dari manajer personalia untuk melakukan  koreksi dan perbaikan­ kalau terjadi penyimpangan dalam melaksanakan program yang ditetapkan melalui analisa jabatan, spesifikasi jabatan atau deskripsi jabatannya.

D.    Tugas Personalia
Tugas yang paling utama dari bagian personalia adalah menyediakan tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh masing-masing bagian dalam perusahaan. Ini berarti bagian personalia memberikan layanan kepada bagian-bagian lain agar lebih mudah melaksanakan tugasnya. Bagian personalia harus melaksanakan tugasnya dengan baik sebagai pelayan bagi bagian-bagian lain di dalam perusahaan, maka tugas manajemen personalia meliputi:
  1. Membuat anggaran tenaga kerja yang diperlukan;
  2. Membuat job analysis, job description, dan job spesification;
  3. Menentukan dan memberikan sumber-sumber tenaga kerja;
  4. Mengurus dan mengembangkan proses pendidikan dan pendidik;
  5. Mengurus seleksi tenaga kerja
  6. Mengurus soal-soal pemberhentian (pensiun);
  7. Mengurus soal-soal kesejahteraan

E.     Macam-macam Personalia
Macam-macam personalia menurut fungsinya yaitu sebagai tenaga kerja, tenaga kerja itu sendiri  dibagi menjadi 2, yaitu :
1.      Tenaga Eksekutif
Tenaga Eksekutif merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mempunyai fisik kedepan dengan baik pula. Tugas pokoknya adalah mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen dengan baik : Planning, Organizing, Actuating, Coordinating, Controlling.
2.      Tenaga Operatif
Tenaga Operatif merupakan tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Tugasnya dari tenaga operatif dibagi menjadi 3, yaitu:
a.       Tenaga trampil (skilled labour)
b.      Tenaga setengah trampil (Semi skilled labour)
c.       Tenaga tidak trampil (unskilled labour)
Sumber tenaga kerja itu sendiri dapat diperoleh dengan 5 sumber :
1.      Dalam perusahaan = promosi, transfer job 
2.      Relasi karyawan = kualifikasi sdh diketahui
3.      Lembaga penempatan tenaga kerja = bertugas menyalurkan tenaga kerja
4.      Lembaga pendidikan = permintaan langsung ke lembaga
5.      Masyarakat Umum = dengan memasang iklan
Tenaga kerja dapat diperoleh melalui seleksi. Tujuan dari seleksi tersebut adalah memilih tenaga kerja yang sesuai dengan syarat yang telah ditentukan.
1.      Penentuan jenis (kualifikasi) tenaga kerja :
a.       Batas minimum/maksimum usia
b.      Pendidikan minimal yang disyaratkan 
c.       Pengalaman kerja
d.      Bidang keahlian yang diwakili
e.       Ketrampilan yang dimiliki
f.       Pengetahuan lainnya
2.      Penentuan jumlah tenaga kerja (TK) :
a.       Analisa beban kerja, meliputi peramalan penjualan (Sales Forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk membuat satu unit barang, yang merupakan dasar penentuan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan satu beban kerja pada satu periode tertentu.
b.      Analisa tenaga kerja, untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu. Karena tdk sepenuhnya tenaga kerja semua bekerja dengan alasan izin, cuti, tidak masuk kerja atau pensiun.
3.      Proses Seleksi
a.       Pengisian formulir atau penyotiran lamaran-lamaran yang masuk
b.      Wawancara pendahluan
c.       Psycho-Test
d.      Wawancara lanjutan
e.       Pengujian referensi
f.       Pengujian kesehatan
g.      Masa orientasi
4.      Pengembangan Karyawan
Terdapat 2 metode pengembagan karyawan yaitu :
a.       Dilaksanakan didalam dan oleh perusahaan sendiri (On The Job Training)
b.      Dilaksanakan diluar perusahaan dan oleh lembaga lain (Off The Job Training)
5.      Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaga yang telah diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan. Terdapat 3 macam teori upah yakni ekonomi:
a.       Teori Pasar
Konsep ini menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.
b.      Teori Standard Hidup
Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat diberikan sebagai jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup dengan layak dan pengusaha harus memberikan upah cukup tinggi serta memberikan servis lain seperti jaminan hari tua, pendidikan, tabungan dan hiburan.
c.       Teori Kemampuan Untuk Membayar
Teori ini mempunyai anggapan bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.
6.      Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah
Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
a.       Pasar tenaga kerja
b.      Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
c.       Tingkat keahlian yang diperlukan
d.      Situasi laba perusahaan
e.       Peraturan Perintah.
7.      Metode Pengupahan
a.       Upah Langsung (Straight Salary)
Merupakan bentuk pembayaran upah yang paling sederhana, pada umumnya diwujudkan dalam bentuk sejumlah uang yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertentu, misalnya harian, bulanan dan bahkan tahunan.
b.      Gaji (Wage)
Dasar metode upah ini adalah lama waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan atau dihitung menurut upah perjam tanpa memperhatikan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan.
c.       Upah Satuan (Piece Work)
Pada metode ini upah yang dibayarkan kepada karyawan menurut jumlah produk ynag telah dihasilkan.
d.      Komis
Merupakan sejumlah uang yang dibayarkan (biasanya didasarkan atas presentase dan harga jual) untuk setiap unit yang dapat diproduksi.
e.       Premi Shift Kerja (Shift Premium)
Merupakan upah yang diberikan kepada karyawan pabrik yang bekerja diluar jam kerja normal.
f.       Tunjangan Tambahan (Frige Benefit)
8.      Upah Insentif
Karakteristik pokok dari upah intensif yang baik adalah :
a.       Harus menunjukan penghargaan kepada karyawan atas produktivitasnya.
b.      Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif perkaryawanan secara layak.
c.       Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.
9.      Macam-Macam Bentuk Upah Insentif
a.      Full Participation Plan
Full Participation Plan merupakan upah intensif untuk karyawan pabrik dimana ekstra pada tugas mereka dan dapat menghasilkan produksi tambahan.
b.      Group Insentif Plan
Insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan apabila mereka terbukti dapat menunjukkaan hasil yang menguntungkan, seperti :
1)      Peningkatan Produktifitas
2)      Penurunan Biaya Tenaga Kerja Perunit
3)      Perbaikan Kualitas Produk
4)      Pengurangan Tingkat Kerusakan Produk Yang Dihasilkan.

IV.   KESIMPULAN
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuan. Oleh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama,adat-istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia.

DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia. Graha Indonesia. Jakarta.
Ranupandojo, H dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Edisi 4. Pustaka Binawan Presindo. Yogyakarta.
Manullang. M., Marihot. Manullang. 2001. Manajemen Personalia. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
Schermerhorn, Jhon R., James G.Hunt, & Richard N. Osborn. 1997. Managing Organizational Behavior. John Wiley & Sons Inc. New York.
Simamora, henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. STIE YKPN. Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua. BPFE. Yogyakarta.

Ketentuan berkomentar :

* Dilarang menautkan link aktif maupun link mati

* Dilarang berkomentar yang Di Luar Topik (OOT)
EmoticonEmoticon